Glossar Arbeitsrecht

 

Abfindung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in einem Ausnahmefall, der betriebsbedingten Kündigung unter gleichzeitigem Angebot einer Abfindung für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Alle anderen Fälle, in denen Abfindungen gezahlt werden, beruhen auf Vereinbarungen.

 

Abmahnung

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abfindung aussprechen, wenn dieser sich pflichtwidrig verhalten hat. Die Abmahnung ist eine schriftliche Verwarnung, zwingend verbunden mit dem Hinweis, dass ein wiederholter Vorfall dieser oder ähnlicher Art eine Kündigung nach sich ziehen kann. Die Abmahnung ist das mildere Mittel im Vergleich zum ultima ratio der verhaltensbedingten Kündigung.

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Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber das ursprüngliche Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.

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Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähig ist ein Arbeitnehmer, der (meist) aufgrund von Krankheit oder anderen Gründen nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Für die Arbeitsunfähigkeit gibt es verschiedene Melde- und Nachweispflichten, die vom Arbeitnehmer einzuhalten sind.

 

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten  zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis.  Formvorschriften sind beim Abschluss des Arbeitsvertrags nicht zu beachten. Der Arbeitsvertrag kann daher auch mündlich geschlossen werden, der Arbeitnehmer sollte aber aus Beweiszwecken auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen.

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Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben Anspruch auf die schriftliche Beurteilung ihrer Leistungen in Gestalt von Arbeitszeugnissen. Unterschieden wird dabei nach Ausbildungszeugnis, Zwischenzeugnis und Abschlusszeugnis.

Das einfache Zeugnis gibt nur Auskunft über Art und Dauer der Beschäftigung, das qualifizierten Zeugnis trifft darüber hinaus Aussagen zum Verhalten und zur  Führung und Leistung des Arbeitnehmers.

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Aufhebungsvertrag

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf die einvernehmliche Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsvertrages, wird dieser Vertrag als Aufhebungsvertrag bezeichnet.

 

Befristung

Ein Arbeitsverhältnis kann aufeine bestimmte Zeit befristet werden oder auf Basis eines bestimmten Zwecks, letztere Befristung wird auch  Zweckbefristung genant. Das Arbeitsverhältnis  endet in diesen Fällen mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichen des Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Befristungen von Arbeitsverträgen sind allerdings nicht beliebig geregelt, die gesetzlichen Anforderungen sind gesetzlich, im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

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Betriebliche Altersvorsorge

Arbeitgeber können mit Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der gesetzlichen Rahmenbedingungen eine betriebliche Altersvorsorge vereinbaren, mit der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung geregelt werden. Gesetzliche Grundlage ist das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (BetrAVG). Hier sind verschiedene Punkte zu beachten, da eine Vereinbarung zur betrieblichen Altersvorsorge unter anderem Einfluss auf sozialversicherungsrechtliche Pflichten hat.

 

Betriebsrat

In Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern kann aus der Mitte der Arbeitnehmer ein Betriebsrat gewählt werden. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes, hat aber auch die betrieblichen Interessen zu wahren. Dem Betriebsrat stehen Mitwirkungs-, Mitbestimmungs- und Informationsrechte im Verhältnis zum Arbeitgeber zu. Gesetzliche Grundlage ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

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Betriebsübergang

Das Gesetz (§ 613a BGB) regelt das Schicksal von Arbeitsverträgen für den Fall, dass der Träger bzw. Inhaber des Betriebes wechselt, z.B. bei einem Verkauf, einer Verpachtung o.ä.. In der Regel bleiben die vertraglichen Bedingungen unangetastet bestehen und können aus Anlass des Betriebsüberganges nicht geändert werden, weder durch den bisherigen, noch durch den neuen Träger bzw. Inhaber. Der Arbeitnehmer ist über den Übergang und die Konsequenzen vor dem Wechsel der Trägerschaft bzw. Inhaberschaft schriftlich anzuhören und kann dem Übergang seines Arbeitsvertrages widersprechen. Letzteres ist aber nur unter bestimmten Bedingungen anzuraten.

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Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und dem Betriebsrat. Diese wirken für alle Beschäftigten des Betriebes zwingend, es handelt sich um so genannte innerbetriebliche Normsetzung. Dies gilt jedoch nur dann, wenn Betriebsvereinbarung aufgrund von zwingender Mitbestimmung geschlossen werden. Andere, freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nicht normativ für alle Arbeitnehmer, dies ist stets zu beachten.

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Direktionsrecht

Jeder Arbeitgeber hat aus dem Arbeitsvertrag das Recht, dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die von diesem zu erbringende Arbeitsleistung Weisungen zu erteilen. Dieses Weisungsrecht wird auch als Direktionsrecht bezeichnet, gilt aber nicht schrankenlos. Der Arbeitgeber muss sich in dem Rahmen halten, der vom Arbeitsvertrag gesetzt ist. Enthält dieser z. B. Klauseln dahingehend, dass der Arbeitnehmer auf alle ihm zumutbaren Arbeitsplätze versetzt werden kann, ist das Direktionsrecht weitgehend. Fehlt eine solche Klausel und ist die Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers konkret beschrieben, ist das Direktionsrecht dadurch eingeschränkt. Änderungen der Arbeitsaufgaben, die mit dem Direktionsrecht nicht umgesetzt werden können, bedürfen der Änderungskündigung.

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Haftung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer haftet wie jeder Partner eines Vertrages für Schäden, die er im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber verursacht. Es gelten jedoch weit reichende Haftungseinschränkungen, die ihren Ursprung darin haben, dass der Arbeitgeber nicht die unternehmerischen Chancen realisieren kann und dementsprechend auch nicht die vollen Risiken tragen soll.

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Kündigung

Um ein Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden, ist eine Kündigung auszusprechen, entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer. Bei der Kündigung unterscheidet man zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung, die ordentliche Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Begründung, aber der Einhaltung einer Frist, die außerordentliche Kündigung  (die in der Regel fristlose Kündigung ist), bedarf eines Grundes, aber keiner Frist.

Der Ausspruch einer Kündigung bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfrist bzw. (im Falle der fristlosen Kündigung sofort) endet.

Eingeschränkt sind die Möglichkeiten für den Arbeitgeber,  eine ordentliche Kündigung auszusprechen dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. Dieses greift dann, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und es im Betrieb mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter gibt. Dann sind ordentliche Kündigungen nur aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen möglich, mit erheblichen Einschränkungen. Bei betriebsbedingten Gründen ist zudem eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen.

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Kündigungsschutzklage

Möchte ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat, diese nicht hinnehmen, muss er die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage angreifen, die beim Arbeitsgericht zu erheben ist.

Kündigungsschutzklagen sind Feststellungsklagen, die Klagen sind darauf gerichtet, durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Nähere Informationen finden Sie hier.

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Mediation im Arbeitsrecht

Als sehr wirksames Instrument zur Klärung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten (Kündigung, Abmahnung, Zeugnis etc. pp.) hat sich die Mediation erwiesen. Mediation ist ein Verfahren, mit dem die Parteien eines Arbeitsvertrages mit Hilfe und Unterstützung eines Mediators versuchen, die arbeitsrechtlichen Probleme selbst zu lösen. Der Mediator ist dabei weder Richter, noch Schlichter, er hilft mit seiner Erfahrung und seinen Kenntnissen beiden Parteien gleichermaßen, den Konflikt zu lösen. Der Mediator ist also neutral.

Seit vielen Jahren etabliert ist die telefonische Mediation, auch telefonische Streitschlichtung genannt. Hier spricht der Mediator nicht unter Beisein der Parteien, sondern er unterstützt die Parteien, indem er abwechselnd mit beiden Konfliktparteien telefoniert. Weitere Hinweise dazu finden Sie unter telefon-mediation.de.

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Mobbing

Mobbing wird definiert als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren eines anderen mit dem Ziel, diesen anderen zu verdrängen. Gemobbt werden kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber oder von Kollegen. Die gerichtliche Überprüfbarkeit von Mobbing hat naturgemäß enge Grenzen, wird Mobbing eines Arbeitnehmers festgestellt, hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass das Mobbing unterbunden wird.

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Nebentätigkeit

Geht ein Arbeitnehmer neben seiner Haupttätigkeit einer weiteren Tätigkeit nach (ehrenamtlich oder gegen Entgelt), spricht man von einer Nebentätigkeit. Nebentätigkeiten sind in Intensität und Umfang vielfältig, allgemeingültige Regelungen gibt es wenige. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in der Regel seine gesamte Arbeitskraft schuldet,  Nebentätigkeiten sind daher nicht unbegrenzt möglich, diese bedürfen in der Regel einer Einwilligung des Arbeitgebers. Es empfiehlt sich, die Genehmigung vor Aufnahme der Nebentätigkeit einzuholen.

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Leidet ein Mensch unter besonderen körperlichen Einschränkungen, kann auf Antrag eine Schwerbehinderung durch die dafür zuständige Behörde festgestellt werden. Eine Schwerbehinderung ist dann gegeben, wenn der so genannte Grad der Behinderung bei 50% oder mehr liegt. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben besondere Rechte (z.B. einen erhöhten Urlaubsanspruch) und genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Vor Ausspruch der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers (oder eines diesem gleich gestellten) muss die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung vorliegen. Diese ist vom Arbeitgeber einzuholen.

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Streik

Das Streikrecht ist verfassungsrechtlich garantiert, aber nicht gesetzlich geregelt. legen Arbeitnehmer die Arbeit geplant nieder, um in Tarifverhandlungen Druck auszuüben oder um diese zu initiieren (Erzwingungsstreik), spricht man von einem Streik. Ein Warnstreik begleitet Tarifverhandlungen und ist in der Regel befristet, ein richtiger Streik beginnt nach Urabstimmung nach erfolgloser Beendigung von Tarifverhandlungen und ist unbefristet.

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Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag regelt die Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern eines Betriebes (“Haustarifvertrag”), einer Branche oder einer Anstellungskörperschaft (z.B. TvÖD für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes). Parteien des Tarifvertrages sind Gewerkschaften einerseits und Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände andererseits. Die Regelungen des Tarifvertrages gelten für die Arbeitnehmer mit Tarifbindung, es sei denn, der Tarifvertrag wird vom Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt.

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Überstunden

Leistet ein Arbeitnehmer Arbeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus, spricht man von Überstunden. Die Frage, ob Überstunden überhaupt geschuldet sind und ob sie vergütet werden müssen, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Wesentlich ist, dass Überstunden überhaupt nur dann vergütet werden müssen, wenn diese arbeitgeberseitig veranlasst sind.

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Urlaub

Urlaub ist bezahlte Freizeit des Arbeitnehmers, die der Erholung bestimmt ist. Die gesetzlichen Regelungen zum Urlaub finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), sofern vom BUrlG abgewichen werden darf, können Regelungen zum Urlaub auch in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelnen Arbeitsverträgen enthalten sein.

Wichtig ist hier, dass es keinen allgemeinen Urlaubsabgeltungsanspruch gibt, Urlaubsabgeltung (sprich Geld für nicht genommenen Urlaub), gibt es nur in besonderen Fällen.

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Wettbewerb

Arbeitsverträge können vertragliche (also für die Dauer des Arbeitsvertrages geltende) und nachvertragliche (für die Zeit nach Beendigung geltende) Wettbewerbsverbote enthalten. Der Arbeitnehmer darf also nicht für einen Konkurrenten tätig werden, wichtig ist hier, dass nachverragliche Wettbewerbsverbote nur dann wirksam vereinbart werden können, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Ausgleich für die eingeschränkte Berufswahl eine Entschädigung (die so genannte “Karenzentschädigung”) zahlt.

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