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WHP Rechtsanwälte in Berlin

 

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Abweichung der Namensliste von der Auswahlrichtlinie – Wirksamkeit eines Punktesystems einer Auswahlrichtlinie

 

Leitsatz

Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.(Rn.42)

Orientierungssatz

1. Der Wirksamkeit eines Punktesystems einer Auswahlrichtlinie steht nicht entgegen, dass es keine abschließende Einzelfallbetrachtung des Arbeitgebers vorsieht. Der Arbeitgeber braucht neben den im Gesetz (§ 1 Abs 3 S 1 KSchG) vorgeschriebenen Kriterien keine weiteren Gesichtspunkte zu berücksichtigen, weshalb ein Punktesystem keine individuelle Abschlussprüfung vorsehen muss.(Rn.9)

2. Will sich ein Arbeitgeber auf § 1 Abs 3 S 2 KSchG berufen, muss er zu den Auswirkungen und möglichen Nachteilen von Kündigungen für die Altersstruktur der Belegschaft und damit verbundenen möglichen Nachteilen für den Betrieb konkret vortragen.(Rn.52)

3. Hinweis des Senats: Anschluss an BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 – BAGE 140, 169

Bestimmtheit einer Kündigung

 

Eine Kündigung ist bestimmt und unmissverständlich zu erklären. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte (vgl. BAG 5. Februar 2009 – 6 AZR 151/08 – Rn. 30 mwN, BAGE 129, 265). Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung ua. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG 15. Dezember 2005 – 2 AZR 148/05 – Rn. 24, BAGE 116, 336).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11

Urlaubsabgeltung als Schadensersatz

 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012 gefordert, den der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und müsse daher Schadensersatz leisten. Der Anspruch hänge – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14

Ansprüche auf Arbeitsentgelt eines Gesellschafters nachrangig

 

Setzt ein Arbeitnehmer, der zugleich Gesellschafter des Unternehmens seiner Arbeitgeberin ist, erhebliche Ansprüche auf Arbeitsentgelt über einen längeren Zeitraum nicht durch, stundet er diese Forderungen. Die Stundung ist eine Rechtshandlung, die einem Gesellschafterdarlehen wirtschaftlich entspricht. Die Forderungen sind deshalb im Insolvenzfall nachrangig iSv. § 39 Abs. 1 Nr. 5 Alt. 2 InsO. (BAG, 6. Senat, Urteil vom 27.03.2014, AZ 6 AZR 204/12.

2. Stufe der Insolvenzrechtsreform ab 01.07.2014

 

Am 01.07.2014 trat die so genannte 2. Stufe der Insolvenzrechtsreform in Kraft. Für Schuldner und Gläubiger ergeben sich diverse, wichtige Änderungen. Insbesondere interessant für Schuldner ist die Möglichkeit, die Zeit bis zur Restschuldbefreiung abzukürzen, im Idealfall sogar auf rund 1 Jahr. Nähere Informationen finden Sie hier.

Kündigungsschutzklage im Insolvenzverfahren

 

Urteil des BAG vom 16.05.2002 – 8 AZR 320/01 zum Kündigungsschutz wegen Kündigungsschutzklage im Insolvenzverfahren

Macht ein Arbeitnehmer geltend, daß die Kündigung durch den Insolvenzverwaltern unwirksam ist, so muß er nach § 113 Abs. 2 InsO auch dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhaben, wenn er sich auf andere als die in § 1 Abs. 2 und 3 KSchG bezeichneten Gründen (hier: § 613 Abs. 4 BGB) beruft.